Gehalt

Ich beneide Mitarbeiter in großen Unternehmen nicht. Meistens finden sich dort große Hierarchiegebilde und es herrscht eine gewisse Anonymität unter den Kollegen. Ich glaube, darauf hätte ich keine Lust.

Einen Vorteil hat die Arbeit in einem großen Unternehmen jedoch: wenn man von seiner Arbeit, etwa bei der Deutschen Bahn, der Deutschen Bank, oder einem anderen Unternehmen mit „Deutsch“ im Namen berichtet, schallt einem oft Begeisterung entgegen und man wird ausgefragt, wie es denn so ist, in ebenjenem Unternehmen zu arbeiten. SinnerSchrader kennt man eigentlich nur, wenn man auch in der Agenturszene unterwegs ist. Und das gilt für die allermeisten Agenturen.

Die Hamburger Agentur Elbdudler kennt man vielleicht nicht unbedingt als Hamburger Agentur, sondern eher als das Unternehmen, in dem Mitarbeiter ihr Gehalt selbst bestimmen können. So einfach ist das nicht, berichtete neulich ein Kollege, der früher selbst Elbdudler war.

Dennoch grübelte ich anschließend ein bisschen über das Thema Gehalt. Das Problem mit Gehältern ist, dass sie immer ungerecht sind. Je nachdem wie es dem Unternehmen zum Eintrittsdatum geht, fallen Gehaltsverhandlungen üppig oder karg aus. Spätere Gehaltserhöhungen beziehen sich immer auf das vorherige, also ultimativ auf das Einstellungsgehalt. Zusammen mit der deutschen Mentalität, das eigene Gehalt wie ein großes Geheimnis zu hüten, entstehen schnell sehr unterschiedliche Gehaltssituationen für gleiche Arbeit – schlichtweg einfach, weil alle Mitarbeiter ihr eigenes Gehalt mangels Vergleichsmöglichkeit für normal halten.

Volle Transparenz muss aber auch nicht zwingend die Lösung sein: im besten Fall führt das Wissen um den Lohn des Kollegen im gleichen Team und auf der gleichen Karrierestufe dazu, dass sich Gehälter angleichen und eine gewisse Gerechtigkeit entsteht. Im schlechtesten Fall passiert genau das nicht und es entsteht eine Hackordnung à la „wenn du weniger bekommst, machst du wohl auch schlechtere Arbeit“. Ellenbogengesellschaft.

Doch wie Gehalt sinnvoll gerechter gemacht werden könnte, lässt sich erst klären, wenn man eine ganz grundsätzliche Frage beantworten kann:

Wofür bekommen Arbeitnehmer Gehalt?

Eine mögliche und die der deutschen Arbeitsmoral am ehesten entsprechende Antwort auf die Frage ist, dass Gehalt eine Aufwandsentschädigung für die vom Mitarbeiter geleistete Arbeit ist. Genau das passiert ja im Endeffekt schon heute: man arbeitet meist 40 Stunden pro Woche bzw. 240 Stunden pro Monat und bekommt dafür Betrag X.

Konsequent gedacht könnte ein Mitarbeiter also mehr für seine Arbeit bekommen, wenn er einfach langsamer arbeitet. Das tut natürlich niemand, denn das würde negativ auffallen und nicht nur Kollegen, sondern auch den Mitarbeiter selbst nerven.
Allerdings zeigt es perfekt die Lücken einer zeitbasierten Berechnung: es wird eben die Arbeitszeit und nicht die Produktivität gemessen.

Produktivität zu messen ist schwer. Weder die Anzahl der Commits noch die geschriebenen Codezeilen sagen ernsthaft etwas über die Produktivität eines Developers aus. Seniorige Mitarbeiter werden weniger tüfteln müssen und die gleiche Produktivität nicht nur in weniger Zeit, sondern auch in weniger Zeilen Code liefern. Gleiches gilt für Designer. Der Aufwand ist zudem sehr Projektabhängig und am Ende hätten Mitarbeiter mit diesem „Provisionsmodell“ sehr fluktuierende Gehälter und würden dazu animiert, bloß nicht effizient zu arbeiten.

Wenn man Gehalt jedoch als Mittel sieht, den täglichen Lebensbedarf und einen gewissen Lebensstandard zu finanzieren (also entkoppelt von der Arbeit), dann entfällt das Problem, Arbeit quantifizieren zu müssen.
Man könnte beispielsweise sagen, dass Mitarbeiter einen gewissen Betrag bekommen, mit dem sie ihre Existenz sichern können: Miete, Nebenkosten, Lebensmittel, etc. Dieser Betrag müsste allerdings an jeden einzelnen Mitarbeiter angepasst sein, denn je nach Wohnort, Familienstand und anderen Faktoren variieren natürlich auch die Lebenshaltungskosten. Dieser administrative Aufwand würde einiges Kosten – im Grunde würde man die Probleme, die heute die Arbeitsagentur hat, auf Arbeitgeber übertragen. Würde man als Grundbetrag einfach die durchschnittlichen Lebenshaltungskosten in einer bestimmten Region annehmen, hätte man dieselben Ungerechtigkeiten, die man anfangs beseitigen wollte.

Zudem: Wenn ein Teil des Gehalts als Existenzsicherung und der andere Teil als „Taschengeld“ gezahlt wird, endet schließlich die Freizügigkeit des Gehalts. Umzüge müsste man dann erstmal vom Arbeitgeber absegnen lassen – das kann niemand wollen.

Ergebnis: keins. Alles irgendwie suboptimal. Status quo ist vielleicht besser als vermeintliche Lösungsansätze.